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人员素质与人力资源开发
来源:  作者:解思忠  

 

解思忠:大家上午好!很高兴参加这个论坛,我这已经是第二次了。去年讲的是关于人员素质的问题,今年给我出的题目是员工素质与企业发展,后来我一打听,我们与会人员有一小部分人去年参加过,我不好意思再重复,临时改了一个题目“人员素质与人力资源开发”。主要讲三个问题:   

        一、提高人力素质是人力资源开发的基础。我们知道在座的企业家,无论是民营企业还是国营企业,都有一个共同的愿望就是把企业做强做大,如何才能做强做大呢?那就是提高企业的核心竞争力。我国民营企业在第一次创业阶段之所以能够取得成功,主要依靠自己和家族的艰苦奋斗,但是我们也不可否认,他的成功在很大程度上也得益于在某一个时期抓住某一个机遇,拥有某一项资源。现在时过境迁,第一,我们现在的企业越来越多,现在强手林立。第二,法制越来越完备。在这种情况之下,要想做强做大,只有提高自己的核心竞争力。什么是企业的核心竞争力呢?我在这里引用政协副主席陈景华的一段话,他说“企业的核心竞争力有多种因素,但是最重要的是人的因素。”他的话说到这儿就完了,我对这个问题进行了深入思考,人的因素到底包括哪些方面呢?我把它分为三个方面:一是人员素质;二是人力资源开发;三是企业文化。首先素质要高,素质高了是不是问题解决了?没有解决,如果你没有很好的约束机制,大家的潜能和积极性发挥不起来。人力资源工作做好是不是万事大吉了呢?还不行,如果大家的素质高了,积极性都调动起来了,但是各想其事,拧不成一鼓绳也不行,三者缺一不可。   

        全球有一个非常著名的咨询公司叫德勤咨询公司,他们有一道题目是让你们一夜不能眠的事情是什么?好多企业老总都列了几条,最后归纳起来排在前三位问题是,第一个问题是如何吸引高素质的人才,第二是如何留住主要的雇员,第三是提升现有职工技能。这三大法宝并不是并列的,其中人员素质起着基础性的作用,只有人员素质高了,人力资源开发工作才有文章可做,如果你的素质不高,这些员工就像贫矿一样,就是掘地三尺三米也挖不出什么东西来。   

        当然,在我们企业内部分为两块:一是管理者,一个是普通员工。显而易见,管理者的作用起着主导性的作用。小企业的平均寿命是2.9岁,为什么做不强做不大,其中一条原因就是老板素质不高,企业不要忘了我们最主要的职责,就是提高员工素质。所以,我觉得对人力资源开发来讲,第一个重要的是提高人员素质。   

        我们讲到素质,可能大家说这个名词我们都知道,就是培训、学习,这都是手段。我发现整个社会对于素质到底什么概念,很多人都弄不清楚,如果你不知道素质叫什么,你做了很多问题可能会事倍功半。我们评价人员素质的时候往往走入两个误区,第一个误区就是把它等同于能力,能力是相关素质的综合体现,每一种能力的背后都有几种素质支撑着它。第二个误区就是把它和知识等同起来,大学硕士毕业,读了多少书等等,实际上素质也不等于知识,知识只有经过理解、消化之后才会上升到素质的层面。我要说我们老百姓搞不清楚,恐怕我们的主流媒体在很多场合下也搞不清楚。   

        前年,我记得人民日报开辟一个专栏,题目叫“提高中国公民出国旅游素质大讨论”,专栏的主持人邀我写一篇文章登在上面,我说你这个题目就有问题。如果公共道德素质低,你在国外旅游不文明,在国内旅游也不文明,他说这个不好改了,这是中央领导批示的原话。可喜他接受了我的意见,改成了“中国公民出国旅游行为准则”。去年我们金融主管部门写了一篇文章,叫“提高中国公民的金融素质”,不存在提高金融素质,实际上是提高金融知识,有个金融知识还有个财务素质,那么还可能出现个审计素质,素质就滥用了。

      中央电视台也不例外,我们知道中央电视台经常举办歌手大奖赛,歌手出来以后还要进行综合素质测评,表示对歌手的素质非常重视,最后平均以后才能排出名次。我记得有一个女歌手唱完以后,我问她一个问题,亚马逊河流向几个国家?这个歌手答不出来,现场安静了几秒钟之后,评委振振有辞地告诉大家,亚马逊河流向六个国家,大家觉得这个评委很有素质,第二天还是这个评委当中向大家提出道歉,说亚马逊河流向八个国家。我这么说,并不是所有人都没搞清楚,不是这样。   

        我们前国务院秘书长曾经有一个讲话,他说各级乡镇管理学院都把提高公务员的素质与能力作为重点,他把这个搞清楚了。到底什么叫素质呢?如果我们翻开现代汉语字典对于素质的解释,就是事物本来的象征。   

        我曾经在一本书里把人的素质通俗地解释为,就是人的质量。一说质量,诸位企业家非常容易理解,我们要提高产品质量,产品出厂之前,都要用产品质量的检验指标体系检测一下,看它是合格品、还是优良品,还是残次品。我们每个人从某种意义上来讲都是产品,这个产品既得益于先天的,同时也得益于后天的修养。每个人既然是一个产品,也有一个指标体系,我把人的素质分为八个方面:人格素质、精神素质、道德素质、文化素质、科学素质、职业素质、健康素质、审美素质。每一种素质又细分为若干个子项目,每一项写了一篇文章,合起来一本书《我与素质读本》,我就是试图建立一个考核、评价,也是自测人的素质的指标体系。   

        我们知道管理学上有一个理论叫“木桶理论”,我们现在好多党的高级领导干部,企业高管人员最后都变成“两院院士”,并不是它的整体素质多低,而是某一个素质的短版制约了他。   

        我这样解释素质,可能大家还觉得比较抽象,我用一句俗话帮助大家理解,“只要功夫深铁杵磨成针”,好多人受到这句话的激励,看见别人做企业,他也做企业,看见别人做学问,他也做学问,但是有志者事并不一定成。铁就是你的素质,你想变成一根针,首先把自己这块料变成铁再说,如果你能变成钢,不锈钢,不但能做成针,而且能做精密仪器。如果你这个料是木头料,我们并不是讲木头没用处,但是至少磨不成针。   

        所以,我们要提高自己的能力,要胜任某一个岗位,人力资源开发要做培训,不要往往就能力而培养能力,我培养你的领导力,志向力,学员听了以后可能有所收获,但是效果不大。我们可以想像,我们办一个管理能力的班,一个教材,同一个老师,大家考试,但是学完以后,每个人的管理能力提高的程度不一样,为什么?你们的素质不同。正由于素质不同,在老师讲课的时候,你的理解程度,举一反三的程度,和付诸实践的程度都不一样。所以我们人力资源开发的培训,必须从人员的素质做起,把他这块料变成铁再说,他变成了铁,磨针,磨刀,磨什么都可以。   

        同时,在这个基础上还有一个素质的模型。比如说你是搞营销的,你沟通的素质,表达的素质要高。如果你是搞研发的,科学素质要高。所以在我们企业内部,除了普遍提高大家的素质之外,还要根据不同的岗位建立素质模型,重点提高素质的模型。   

        二、人力资源开发,应该建立好一个约束激励机制。我们觉得人力资源工作主要是人力开发,开发就是把人的潜能,第一个问题是把人的素质提高,第二个问题是要做好开发工作,把大家的潜能发挥出来。为什么有些人在一个单位是一条虫,到另一个单位变成一条龙呢?而是这个单位给了他合适的岗位,合适的薪酬,使他的积极性得到了调动。所以,你必须建立一种好的约束激励机制。   

        小平同志在总结文化大革命教训的时候说过一段话,叫“制度是决定的因素”,制度好坏人也不能随便干坏事,制度不好好人也不能放手干好事,甚至会干坏事。海尔的张瑞敏回答一个记者的提问,企业的CEO主要的只能是什么?他说设计师、牧师。这个回答非常好。我们做人力资源开发工作的同志,首先要学习一些人文知识,就是要理解把握人性,目前为止,我们对人性的认识,从人类历史上经历了三个阶段,第一阶段是奴隶制社会和资本主义早期社会,他认为人是懒惰了,像动物一样的。马克思称之为“棍棒政策”。到了资本主义中期以后,又出现了经济的概念,每个人是受物质利益驱动的,马克思称之为“饥饿政策”。后来社会发展了,人类进步了,马克斯洛提出“需要层次说”,最低层次是食欲、性欲,第二是安全,第三是感情,第四是尊重,第五是自我实现。只有当你最基层的需求满足以后,才能产生上面的需求。人到了一定的时候需要一种尊重,需要一种自我实现,需要想当老板,需要社会承认。所以,我们调动积极性不能光用物质的东西,还要有精神的东西。   

        亚当斯密曾经说过“每个人做事情都是从自己的利益出发的”。这是长期在计划经济时代,我们营造了大公无私的神话,这个神话已经破绽了,不可能大公无私。亚当斯密,我们更多说他的《国富论》,还有一本《道德情操论》。就是能够调动他的积极性,同时还能够提高他的道德水平,这样才是全面的。

 所以我们现在要调动人的积极性,实际上古今中外都有非常多的案例,战国时期七国争雄,最后秦国统一了中国,其实秦国用了一个非常简单的办法,古代的时候兵役制就是拉壮丁,当了兵以后,几年以后才能回家归田,当时觉悟不太高,都不愿意服兵役,当时秦朝军队制定了一些政策,你在战争中如果割下敌人一个头,马上就可以回家种田,如果你割下两个头,不但回家重点还奖励五亩地,如果割下三个头就十亩地,依此类推。所以,秦朝的军队一开始打仗,古代是冷兵器时代,秦兵到了战场上第一个动作把帽子扔掉,盔甲扔掉,对准敌人的头。当时,秦朝也并没有说进行思想政治教育,说我们统一中国,没有这个东西。如果每一个兵都想怎么割敌人的一个头下来,这个战斗力肯定很墙。   

        现在来讲,改革开放以后也有一个案例,我们知道人民公社时代,一大二公时代,农民吃饱饭,一旦实行了联产承包责任制,马上粮食打的吃不了了,能说农民的觉悟低吗,只能讲我们的政策是拔苗助长。  

       我们近几年来,很多企业搞职工持股,有一个企业的员工普遍持股,到了年底董事会开会,开到一半电灯灭了,叫了一个电工在修,这个电工一边修灯,一边听董事会的会议,就说怎么送礼,听着听着他就不说了,他说你们可不能乱送,里面还有我的一份。本来他是没有发言权的一个普通的电工,但是起码有主人翁的态度。   

        我去年到了福建,当地流传一个小故事叫“老鼠吃大米”,他就说新郎新娘结婚以后,入了洞房以后,睡到前半夜新娘突然把新郎退下来,说你听老鼠在吃你家大米,一听新郎爬起来打老鼠,后来发现新娘也不在房间,发现在厨房里在打老鼠。   

        有一种说法,中国在封建社会,为什么说国家能做大,企业做不大,封建皇帝把天下视为自己的家,普天之下莫非王土,普天之下莫非王臣。皇帝如果把国家治理好,子子孙孙都可以当皇帝,如果国家一旦破产,他家族整个破产,就像明朝的崇祯皇帝以后,乖乖上吊去。所以,古代的皇帝一般都是勤勤恳恳做事情,千方百计开拓国家的国土。我曾经看过我们的地图元朝最大,包括现在的俄罗斯、蒙古都在中国的版图之内。他是利用科举制度选拔人在,宰相就是他的总经理,各级官吏都是他招聘来的,封建社会之所以能蔓延一两千年,与他这套很好的人力资源管理有直接的关系。封建皇帝权大无比,但是你看哪一个皇帝走后门,让自己的儿子、孙子考状元,一个都没有。   

        三、做人力资源开发工作应该更新几种错误的观念:   

        一是疑人不用,用人不疑。我听了好多企业家,说我这个人是疑人不用,用人不疑,意思讲我任命你以后我相信你,不怀疑你。错了,这个观念是错误的,我们很多民营企业家刚开始的时候,自己创业,老婆管财务,儿子跑销售,干的热火朝天,肥水都不外流,但是你不是老想做强做大吗?还要设很多分公司吗?还要走向全国,走向世界吗?你那么多公司,哪有那么多老婆,那么多亲戚。正确的办法应该是疑人要用,用人要疑。用人的过程中,绝不放弃监督,包括自己亲戚也是这样。有好多企业家不但做不强做不大,而且就是受了疑人不用,用人不疑而吃亏上当,因为他最后发现,坑害他最厉害的就是他的亲戚,因为亲戚的道德约束差一些。有些是很好的朋友,哥们,到了最后吃里爬外,所以我们要建立一种正确的制度,用制度来管人。   

        中国古代也有很多很好的案例,都并不是疑人不用,用人不疑,而是疑人要用。比如西汉刘秀,刘秀对俘虏平等看待,跟自己的士兵一样,所以这些俘虏打斗的特别勇猛,推心置腹四个字就是从这里来的。曹操时期,打败了袁绍之后,看见一些告密信件,曹操发现这些信以后,把这些信都烧了,就是我不计前嫌,原来告过密也没关系。   

        西周时代,周幽王也有一个故事。有一个将士对他的妃子不礼貌,他的妃子把这个人帽子上的缨子拔下来,后来就告诉周幽王了,周幽王听了以后,就命令所有的将士把自己帽子上的缨子拔下来。后来在一次作战中间,有一个将士非常勇猛,最后夺取胜利。最后周幽王要嘉奖的时候,他说不用嘉奖了,那天晚上性骚扰的就是我,他说我是要报答王的宽容之恩。   

        二是求全责备。我刚才讲了德勤咨询公司出了一个问题,他还出了一个问题,就是企业最需要的是哪些人?最后发现一个很奇怪的现象,大家的用人观发生一种变化,什么变化呢?就是正在从用“好人”向用“有用的人”转变,传统来讲,对这个人老实、忠诚,就是我们传统意义的好人,要向有用的人转移,我企业某一个岗位招人,必须胜任这个岗位,别的方面我可以要求低一点,而且有的企业家还主张用“捣蛋之人”,就是我说东,你说西,就是这样的人喜欢动脑筋。我们现在的用人观已经向这个方面变化了。   

        刚才杨总讲到了《西游记》的问题,唐僧之所以能取经成功,与他的人力资源管理,他的团队的组成有着密切的关系。如果用我们传统用“好人”这个观念,每年到了年底评选先进工作者,恐怕每年都有沙僧,但是我们想象一下,唐僧带着三个沙僧取经,能不能成功?不能,必须有孙悟空,但是唐僧带三个孙悟空行不行?也不行,孙悟空绝不会给他挑担子,而且孙悟空还是个典型的“捣蛋者”,一会儿大闹天宫,一会儿偷吃仙桃。猪八戒也有用处。三个人各有特点,都有优点。所以,我们要用人所长,同时要容人所短。   

        台湾有个杂志叫《新资粮》杂志,有一个顺口溜,说男人要找老婆如何把握,他说你要爱她的老实,就不要嫌她卑薄,你要爱她的温柔,就不要嫌她懦弱等等等等。意思就是说你要爱她的优点,同时要包容她的缺点。因为人的优点跟缺点是连在一块的,我从来不跟我下属说你有什么缺点,必须克服。还有一句话,你要爱一个人必须要包容她的缺点。   

        用人观还可以引申出很多很多,用深所短也是一种。有一个企业的老板把三个人开走了,第一个人是吹毛求疵,第二个人是胆小怕事,第三个人斤斤计较。另外一个老板就把他用起来了,你不是吹毛求疵吗,我叫你管质量,把缺点变成了优点。   

        我讲一个例子,我98年在中南海工作,中南海什么人都有,扫地的,打水的,我们当时研究有60多个编制,大家觉得这是一个高素质的人群。我去了以后,我们研究室有一个搞保洁的,是个女同志,安徽人,就是勤勤恳恳的,扫地,扫厕所,后来我过了一段时间才突然知道,这个人是一个文盲。我想也不至于找个文盲做保洁,为什么找个文盲呢?一个字都不识的文盲,这个文盲还是绝对文盲,当然没有人回答我这个问题,这个问题是我慢慢悟出来的,为什么?因为她有我们研究室几个主任的钥匙,每天都打扫卫生,你想研究室主任桌子上放的都是总理批示的报告,稍微看一下保密工作就做不好,她是个文盲保密教育就不用了。这就是用其所短。   

        所以,用人是一门非常深厚的艺术,特别我们在组织班子的时候,比如说我们分公司组建某一个班子的时候,还要善于利用素质落差,几个人的素质各不相同,各有特点,这样才有一个好班子。不要说我这个班子非常好,三个硕士生,或者三个博士生,这样就可能会打架。一个小的群体,小的班子,素质要有落差,各有特点,有的人善于决策,有的人善于参谋,这样班子才能好。所以人力资源开发有很多的工作可做。   

        还有一个更新观念,就是狭隘的用人观。人力资源某种意义上是社会,我们不但要善于开发本企业的人力资源,还要善于利用社会的人力资源,我可以聘请你做一个顾问,或者我聘请你临时做一段工作,都可以。有些专家你把他调进来很难,而且养起来养不好,索性需要的时候,我聘你做个顾问,帮我指导一下,这也算是人力资源开发工作的职能范围之内。   

        我们要注意老人的人力资源,现在人活的长了,你看杨总快80岁了,思维还这么敏捷。美国有一个老太太94岁获得了学士学位,她跟自己的孙女一起戴上的学位帽子,到94岁才拿到学士学位,有记者问她,你94岁了还拿学士学位有什么用?她说准备竞聘到轮船上去工作。我们国家老的管理干部都有丰富的经验,这是一个非常丰富的宝藏,而且物美价廉。   

        我们人力资源开发的目光要更宽一点,不要仅仅局限于企业那几个人,我们社会上有很多老年的人力资源非常丰富,就是我讲的物美价廉,那就看你怎么用。所以人力资源有大量的工作可做。我们在座的都是企业的负责人和企业的人力资源部门负责人,我说企业最重要的部门应该是人力资源部门,外国好多企业都是人力资源总管,相当于副总这一级。人力资源就是做人的工作的,他的工资应该更高,首先把人力资源部门人的积极性调动起来,不是任何人都做得了这个工作的,老板要对这个部门给予足够的重视,成为这个企业内部的第一部门。   

        当然作为人力资源部门的人来讲,也要努力做好自己的工作。在面临现在金融危机,裁员等等,薪酬纠纷,日常工作一定要做好,但是我们企业不能忘记自己的本职工作:第一,着力提高全企业职工的素质。第二,我们要做一个有效的人力资源开发。第三,我们要注意更新自己陈旧的一些错误的观念,从而把人力资源做好,最后把企业做强做大,走向世界。

 

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